公務(wù)員考試時政熱點：官員也該簽“績效合同”

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　　不妨將企業(yè)的“績效管理”方法引入政府管理考核體系中，做到目標(biāo)細化、指標(biāo)科學(xué)化、成果量化、獎懲分化

　　歲末年初，各企事業(yè)單位都在開展年度考核。人力資源部門會對照員工簽訂的“績效合同”或任務(wù)指標(biāo)“打分”，并決定加薪或扣獎、擢升或降職。筆者好奇地向一位地方組織部門的干部請教：政府管理部門的年度考核，是否也有類似的章程依據(jù)呢？

　　他搖頭說：從考核標(biāo)準(zhǔn)上講，政府管理部門只分大類，不會像企業(yè)掰扯得那么細——將任務(wù)目標(biāo)分解并量化；從考核形式上看，大多為個人述職、單位上報材料；而考核結(jié)果，多半只設(shè)“優(yōu)、良、合格、較差”幾個等級，一般不與個人利益掛鉤，很少有官員因為年度成績不好下課或減薪。“我們對‘績’與‘效’的評判，沒法跟學(xué)生期末考試似的，一題一分算得清清楚楚！”

　　此言令人深思�！稌�·舜典》有言：“三載考績，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升進其明者”，說的就是通過考核對領(lǐng)導(dǎo)干部進行資格篩選。完善、剛性的考核，是提高政府管理水平的必要手段。

　　近年來，較之經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，我國行政管理體制改革仍然相對滯后。一些地方對部門、人員的考核，依然遵循傳統(tǒng)模式，做不到“目標(biāo)細化、指標(biāo)科學(xué)化、成果量化、獎懲分化”。然而，如果考核“乏力”，政府管理部門出臺公共政策就可能偏離正軌，行使公共權(quán)力就可能缺乏約束，百姓的公共利益也容易失去制度保障：

　　——任務(wù)目標(biāo)不細化，不僅會導(dǎo)致職能交叉重疊、管理高耗低效，還會造成一些干部只愿做困難矛盾少、成果見效快的工作，而放任難題年復(fù)一年地累積、拖延；

　　——指標(biāo)不科學(xué)不系統(tǒng)，既造成一些政府部門服務(wù)意識淡漠，“只唯上，不理下”，不實事求是地依據(jù)地方實際和群眾需要來設(shè)立任務(wù)、考核績效、評估政績，也會導(dǎo)致各項指標(biāo)彼此沖突、各項工作相互掣肘，比如，追求工業(yè)利潤和重視治污成效、保護農(nóng)田和開發(fā)新區(qū)……

　　——工作成績不量化，需要持續(xù)、深入開展的工作就成了“冷飯”，一些地方因此出現(xiàn)“換茬干部換批項目”等現(xiàn)象，留下一些“半拉子”工程；

　　——獎懲措施不分化，一些回避難題、拉花架子的干部不僅不被問責(zé)，還可能獲得升遷；而那些踏實敬業(yè)的干部，業(yè)績得不到充分的評價，會被挫傷“想干事、干成事”的積極性……

　　現(xiàn)代西方管理學(xué)大師彼得·格魯克提出，當(dāng)最高層管理者確定了總目標(biāo)后，必須對其進行有效分解、量化，并據(jù)此評估各個部門和執(zhí)行者的“績效”。我們不妨將企業(yè)的“績效管理”方法引入政府管理考核體系中——

　　以科學(xué)的考核指標(biāo)真實反映執(zhí)政為民的價值取向、充分體現(xiàn)政策的“民生含量”；以量化的考核指標(biāo)倒逼政府工作向提高人民生活質(zhì)量、增強公共服務(wù)能力的方向發(fā)展；以獎懲分明的考核結(jié)果督促干部勤勉向上，剔除庸才、選拔人才——這些正是十八大強調(diào)的提高黨科學(xué)執(zhí)政水平的題中應(yīng)有之義。

　　期待有一天，官員也得簽一份“績效合同”，接受監(jiān)督考核。只有這樣，官員才能更好地為百姓“打工”。

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