留不住人

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　　超六成縣級公立醫(yī)院人手不夠，難以滿足醫(yī)療服務需求，“人才荒”跡象日漸加劇�！坝玫恼胁粊�，來的用不上”——

　　人民視覺

　　合同工占在編人員的1/3

　　●縣醫(yī)院編制為上世紀80年代制定，一直未增加，醫(yī)院不得不增加合同制人員

　　白皓是貴州省平壩縣人民醫(yī)院新招聘的一名腎內科醫(yī)生。今年3月，他還在當地一家國有企業(yè)的醫(yī)院工作。白皓沒有編制，主要工作是籌建血透室。對于編制，他感覺無所謂。每月工資是4000多元，對他來說算是一筆不錯的收入。

　　平壩縣人民醫(yī)院現有編制200人，實有職工317人，在編139人，聘用178人。編制內員工80%由政府承擔。這意味著，一方面醫(yī)院有61個編制處于閑置狀態(tài)，另一方面還要承擔聘用人員的工資獎金以及在編人員20%的工資。該院院長朱波說，這對縣級醫(yī)院是一筆不小的開支，但是沒辦法，只能自己扛。

　　編制不足是縣醫(yī)院面臨的普遍問題。貴州省衛(wèi)計委醫(yī)管處處長安仕海說，如果按編制算，全省一半的縣缺編。貴州省農村衛(wèi)生技術人員配置在全國最低，每千人口農村執(zhí)業(yè)醫(yī)師和注冊護士分別排在全國倒數第一和倒數第二。據統(tǒng)計，每千人口農村衛(wèi)生技術人員2.3人，遠低于全國平均水平3.41人的水平。貴州省所有醫(yī)學院校培養(yǎng)的畢業(yè)生，在10年內滿足不了本省需要。

　　人才問題同樣困擾著云南祿豐縣人民醫(yī)院執(zhí)行院長熊文云。該院編制數為376人，現有人員330人，合同人員170人。如果按床位編制為499張計算，醫(yī)院至少缺編200人。

　　云南省衛(wèi)生廳醫(yī)管處處長姜旭說，云南省衛(wèi)生人力資源不足、質量不高，千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師1.47，遠低于全國1.94的水平，千人口注冊護士數1.30，明顯低于全國平均水平1.85，重點學科帶頭人、骨干醫(yī)師、全科醫(yī)生更是嚴重緊缺。

　　姜旭說，衛(wèi)生系統(tǒng)人員編制為上世紀80年代制定，多年未增加。為維持正常的工作運轉，醫(yī)院不得不逐年增加合同制人員，以緩解人力資源不足的問題。據不完全統(tǒng)計，各醫(yī)院的合同制人員約占在編人員數的1/3。人頭經費補助是按實有編制內人員進行劃撥，大量的編外用工既增加了醫(yī)院的人力成本，又不利于人員隊伍穩(wěn)定，影響了醫(yī)院的正常運行。

　　“人才逆流”加劇人才荒

　　　●醫(yī)生是事業(yè)單位人，事業(yè)編制在一定程度上阻礙了醫(yī)生的流動，尤其是向下流動

　　“太累了！”祿豐縣人民醫(yī)院內分泌科主任胡從恒說。隨著病人越來越多，醫(yī)生節(jié)奏越來越快，幾乎沒有人能休假。

　　熊文云表示：“各科專業(yè)技術人才比較缺乏，引進比較困難，醫(yī)務人員超負荷運轉，付出與回報未能完全得到體現。”

　　過去，有編制的醫(yī)生雖然收入少點，可畢竟還留戀“鐵飯碗”。如今，不少醫(yī)護人員開始跳槽，主動去捧“泥飯碗”，到大城市的民營醫(yī)院工作，收入是原先的2—3倍。

　　在昆明市幾家民營醫(yī)院，姜旭遇到多個來自縣級公立醫(yī)院的醫(yī)生。他說，不少縣醫(yī)院的骨干被民營醫(yī)院挖走了，那邊開的工資高，公立醫(yī)院成了培訓基地。這種現象被稱為“人才逆流”，大量業(yè)務熟練的骨干醫(yī)師跳槽到大城市，“人才逆流”加劇了人才荒。

　　安仕海說，縣城里漫天塵土留不住人。貴州很多縣醫(yī)院每年2月至3月就去招人，只要愿意來，醫(yī)院就給入編，結果還是招不到人。銅仁市人民醫(yī)院要招100多人，卻只能招到80多人。而放射專業(yè)根本招不到人。他分析，縣級醫(yī)院條件差，發(fā)展平臺不好，待遇不高，后勁不足，成為人才荒的主要因素。

　　即使是有限的編制，使用自主權也沒有真正下放到醫(yī)院。熊文云曾經去醫(yī)學院招人，有點意向來醫(yī)院工作的，一聽說編制的事還不確定，要上報縣里審批，就打退堂鼓了。而不適合從事醫(yī)務工作的人，倒是通過各種關系成為醫(yī)院正式職工。他感嘆道：“用的招不來，來的用不上。醫(yī)院用人，醫(yī)院說了不算�！�

　　國家衛(wèi)生計生委體制改革司司長梁萬年認為，我國的醫(yī)生是事業(yè)單位人，而事業(yè)單位就有編制問題，涉及財政投入、養(yǎng)老待遇等一系列問題。事業(yè)編制在一定程度上阻礙了醫(yī)生的流動，尤其是向下流動。

　　醫(yī)院呼喚更多自主權

　　●突破事業(yè)單位的薪酬分配限制，建立適應醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度，同時建立健全住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度

　　2012年4月，平壩縣人民醫(yī)院實行績效分配改革，打破大鍋飯。以外科為例，改革前實行大平均，10個人一臺手術，平分績效。現在分工不同，責任不同，權重不同。外科主任周貴軍感覺：“工作更累，但掙得更多。以前平均下來，主刀也只是拿500元，現在能拿到2000元。”

　　朱波說，績效改革調動了業(yè)務骨干的積極性，帶動了業(yè)務量和效益的提升。他希望盡快下放醫(yī)院用人自主權。醫(yī)院擁有獨立的用人自主權，醫(yī)院科室主任、護士長由醫(yī)院任命，報縣衛(wèi)生局，由縣衛(wèi)生局考核，報人事局備案，醫(yī)院根據崗位設置方案配置人員，實行績效考核，全員合同制管理。

　　梁萬年說，人事制度不改革，縣級公立醫(yī)院改革就很難推進。今后，應合理核定縣級公立醫(yī)院人員編制總量，并進行動態(tài)調整，逐步實行編制備案制。全面推行聘用制度和崗位管理制度，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實行定編定崗不固定人員，變身份管理為崗位管理，建立能進能出、能上能下的靈活用人機制。

　　貴州省衛(wèi)計委副主任張光奇說，人員編制是由縣政府管著，人員經費卻不是按人頭撥付。解決縣醫(yī)院的人才荒，推進公立醫(yī)院改革，要加大政府的責任，加大投入力度，首先要保證醫(yī)院發(fā)展人財物基本需要。

　　廣東省衛(wèi)計委副主任廖新波認為，醫(yī)改表面上是缺錢，實質上是缺人。醫(yī)生是一個晚熟的職業(yè)，需要很長的培養(yǎng)周期，無法速成。政府應允許公立醫(yī)院突破事業(yè)單位的薪酬分配限制，提升人力成本在醫(yī)院總成本中的比例，擴大可分配薪酬的總量。

　　國家衛(wèi)生計生委醫(yī)政醫(yī)管局劉勇坦言，縣醫(yī)院最困難的是培養(yǎng)人才，最難的是留住人才。三級醫(yī)院幫扶只能解決短期的問題。長遠來看，縣醫(yī)院還要靠自己培養(yǎng)“留得住”的人才。

　　梁萬年說，讓醫(yī)生獲得有尊嚴的薪酬待遇，是留住人才的關鍵。應盡快建立適應醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度，同時建立健全住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度。到2020年，新進入縣級公立醫(yī)院的醫(yī)生必須經過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。同時，加強縣級公立醫(yī)院骨干醫(yī)師培訓，研究實施專科特設崗位計劃，引進急需的高層次人才。

　　延伸閱讀

　　中國醫(yī)院協(xié)會日前完成的《縣醫(yī)院人才（流動）流失情況調研報告》顯示，2008年—2012年，縣級公立醫(yī)院平均年門急診人次數從20.1萬增長至31.8萬，平均住院人次數從1.6萬增長至2.6萬，使得原本就處于人才洼地的縣級醫(yī)院雪上加霜。超六成縣級公立醫(yī)院專業(yè)技術人才數量難以滿足醫(yī)療服務需求，“人才荒”跡象日漸加劇。

　　《報告》顯示，本次調研的86所縣級公立醫(yī)院中，2008年—2012年共有9392名醫(yī)務人員流出，平均每所縣醫(yī)院每年流出20人—30人。流出人員以臨床醫(yī)生為主，其中70%以上流向上級醫(yī)院或經濟發(fā)達地區(qū)。上級醫(yī)院的誘惑、人事制度僵化、薪酬待遇扭曲、執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化等，是縣醫(yī)院人才流失的重要因素。

　　《報告》建議，有關部門應拿出切實措施控制大醫(yī)院無序擴張，遏制縣級醫(yī)院“人才逆流”的虹吸現象；為縣醫(yī)院制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，定向培養(yǎng)醫(yī)衛(wèi)人才，并弱化縣醫(yī)院人才晉升職稱中對外語、論文和科研的要求，更多考慮實際工作能力，也可低職高聘，以提高確有特長人員的待遇。（衛(wèi)邊）

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